Zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie ludźmi w organizacjach pracujących. Jest również często nazywany zarządzaniem personelem, stosunkami przemysłowymi, stosunkami pracowniczymi, zarządzaniem siłą roboczą i administracją personelu. Stanowi główną podkategorię ogólnego zarządzania, koncentrując się wyłącznie na zarządzaniu zasobami ludzkimi, w odróżnieniu od zasobów finansowych lub materialnych. Termin ten może być stosowany w odniesieniu do wybranych określonych funkcji lub działań przypisanych wyspecjalizowanym pracownikom lub działom personelu. Służy również do identyfikacji całego zakresu polityk i programów zarządzania w rekrutacji, przydziale, kierowaniu i kierowaniu pracownikami.
Zarządzanie zasobami ludzkimi rozpoczyna się od zdefiniowania wymaganej liczby osób posiadających szczególne umiejętności do wykonywania określonych zadań. Następnie kandydatów do pracy należy znaleźć, zatrudnić i wybrać. Po zatrudnieniu pracownicy muszą zostać przeszkoleni lub przekwalifikowani, negocjowani, konsultowani, oceniani, kierowani, nagradzani, przenoszeni, awansowani i ostatecznie zwolnieni lub wycofani. W wielu z tych relacji menedżerowie mają bezpośredni kontakt ze swoimi współpracownikami. Jednak w niektórych firmach pracownicy są reprezentowani przez związki, co oznacza, że menedżerowie targują się ze stowarzyszeniami przedstawicielskimi. Takie układy zbiorowe są ogólnie opisywane jako stosunki pracy.
Obecna praktyka wykazuje duże zróżnicowanie zakresu obowiązków przypisanych działom zasobów ludzkich lub relacji przemysłowych. Obowiązki personelu zazwyczaj obejmują: (1) organizowanie - opracowywanie i weryfikację struktur organizacyjnych władzy i odpowiedzialności funkcjonalnej oraz ułatwianie dwustronnej, wzajemnej, pionowej i poziomej komunikacji; (2) planowanie - prognozowanie wymagań personelu pod względem liczby i specjalnych kwalifikacji, planowanie nakładów oraz przewidywanie potrzeby odpowiednich polityk i programów zarządzania; (3) obsadzanie personelu lub obsadzanie personelu - analizowanie miejsc pracy, opracowywanie opisów stanowisk i specyfikacji, szacowanie i utrzymywanie spisu dostępnych możliwości, rekrutacja, wybór, umieszczanie, przenoszenie, obniżanie kwalifikacji, promowanie, a tym samym zapewnianie wykwalifikowanej siły roboczej, kiedy i gdzie jest to potrzebne; (4) szkolenie i rozwój - pomoc członkom zespołu w ich ciągłym rozwoju osobistym, od zatrudnienia poprzedzającego zatrudnienie, przygotowawczego szkolenia zawodowego po programy rozwoju kadry kierowniczej; (5) rokowania zbiorowe - negocjowanie umów i postępowanie w ramach codziennej administracji; (6) wynagradzanie - zapewnianie finansowych i niefinansowych zachęt do indywidualnego zaangażowania i wkładu; (7) administracja ogólna - rozwijanie odpowiednich stylów i wzorców przywództwa w całej organizacji; (8) audyt, przegląd i badanie - ocena bieżących wyników i procedur w celu ułatwienia kontroli i poprawy przyszłych praktyk.
Przykłady konkretnych zadań obejmują monitorowanie rozstrzygania skarg, utrzymywanie programów bezpieczeństwa i kontroli wypadków, administrowanie świadczeniami i usługami dla pracowników, prognozowanie przyszłych wymagań kadrowych, zalecanie zmian w strukturach organizacyjnych, nadzorowanie formalnej komunikacji wewnętrznej, przeprowadzanie ankiet dotyczących postawy i morale pracowników oraz nadzorowanie zgodności z wymogami prawnymi dotyczącymi stosunku pracy.
Poszczególnym działom zasobów ludzkich lub personalnym można przypisać różne poziomy odpowiedzialności w kilku, wielu lub wszystkich tych obszarach. W przydzielonych im obszarach działy personalne mają różne poziomy uprawnień. Niektórzy oficerowie i departamenty tworzą polityki oraz podejmują ważne decyzje i ustalenia, podczas gdy inni wnoszą mniej znaczący wkład. Osoba odpowiedzialna za zasoby ludzkie może być członkiem komitetu wykonawczego spółki; jeśli tak, można oczekiwać, że on lub ona będzie kierować i przyjmować odpowiedzialność za wszystkie zasady i programy zarządzania siłą roboczą. Inne działy personalne to głównie „pracownicy” lub doradcy; ich działalność ogranicza się do rekomendowania, konsultacji i świadczenia określonych usług technicznych i profesjonalnych, o które proszą kierownicy operacyjni.
