Mentoring, relacje zawodowe między dwiema osobami, zwykle starszym i młodszym pracownikiem w organizacji, w których starszy pracownik uczy młodszego pracownika o swojej pracy, wprowadza młodszego pracownika do kontaktów, orientuje go w branży i organizacji oraz zwraca się do społeczności oraz problemy osobiste, które mogą pojawić się w pracy. Relacja mentoringowa różni się od innych relacji organizacyjnych (np. Przełożony-podwładny) tym, że strony mentorskie nie mogą formalnie współpracować, poruszane kwestie mogą obejmować kwestie niezwiązane z pracą, a więź między mentorem a protegowanym jest zwykle bliższa i silniejsza niż więź inne relacje organizacyjne.
Funkcje
Mentorzy zapewniają swoim protegowanym dwie podstawowe funkcje. Mentoring psychospołeczny koncentruje się na poprawie tożsamości, kompetencji i skuteczności w roli zawodowej i obejmuje modelowanie ról, akceptację i potwierdzanie, doradztwo i przyjaźń. Mentoring związany z karierą koncentruje się na sukcesie i awansie w organizacji - co często zdarza się szybciej w przypadku pracowników mentorowanych niż pracowników nieobsługiwanych - i obejmuje sponsoring, coaching, ekspozycję, ochronę i trudne zadania.
Teorie relacji mentorskich zostały opracowane w taki sposób, aby postępowały przez cztery odrębne etapy. Na etapie inicjacji mentorzy i protegowani dopiero zaczynają związek i poznają się nawzajem. Podczas drugiej fazy, kultywacji, następuje najwięcej uczenia się i uzyskiwane są korzyści. W miarę ewolucji potrzeb mentorów i protegowanych partnerstwa wchodzą w fazę separacji. Protegowani zaczynają dochodzić niezależności, a mentorzy zaczynają uważać, że nie mają żadnej dodatkowej wiedzy, którą mogliby się podzielić z protegowanymi lub wskazówek, które mogliby zapewnić. Ostatnia faza relacji mentorskiej, redefinicja, ma miejsce, gdy relacje przekształcają się w relacje rówieśników lub współpracowników.
