Według wszelkiego prawdopodobieństwa nie był to największy przypadek odpowiedzialności w historii prawa, ale sprawa Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) przeciwko AIC Security Investigations, z siedzibą w Chicago i jej właścicielce, Ruth Vrdolyak, była obserwowana z dużym zainteresowaniem przez USA społeczność biznesowa; był to pierwszy przypadek postawiony przed sądem na podstawie stosunkowo nowej ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA). Jury stwierdziło, że zwolnienie dyrektora AIC Charlesa H. Wessela z powodu diagnozy raka mózgu było celowo dyskryminujące. Werdykt może mieć ogromne konsekwencje dla korporacyjnej Ameryki.
US Pres. George Bush podpisał ustawę ADA 26 lipca 1990 r. Ustawa zapewniała ochronę praw obywatelskich osobom niepełnosprawnym i gwarantowała im równe szanse w miejscach publicznych, zatrudnieniu, transporcie, usługach państwowych i samorządowych oraz telekomunikacji. Prawo dotknęło około 43 milionów osób niepełnosprawnych. Przepisy dotyczące zatrudnienia miały zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 25 pracowników od 26 lipca 1992 r.; osoby zatrudniające 15–24 pracowników musiałyby przestrzegać przepisów od 26 lipca 1994 r. Przepisy dotyczące zakwaterowania publicznego obowiązywały z reguły od 26 stycznia 1992 r. Wymagały one wprowadzenia niezbędnych zmian w celu umożliwienia osobom niepełnosprawnym dostępu do wszystkich obiektów użyteczności publicznej, w tym restauracje, teatry, żłobki, parki, budynki instytucjonalne i hotele.
Największa liczba dotychczasowych zarzutów naruszenia ADA dotyczyła zatrudnienia. Do 31 sierpnia 1993 r. Liczba roszczeń wyniosła ponad 14 000. Najczęściej wymienianymi niepełnosprawnościami były upośledzenie kręgosłupa, które stanowiło około 18,5% całości; następna była choroba psychiczna, z 10% udziałem. Naruszeniem najczęściej podnoszonym przez powodów było zwolnienie z pracy - 49% przypadków; drugim był brak zapewnienia racjonalnych usprawnień (22%).
Oceniając trudności w przestrzeganiu przepisów, wielu liderów biznesu wskazało zamieszanie spowodowane przez niejasny język i definicje użyte w akcie. Na przykład pracodawcy byli zobowiązani do zapewnienia „rozsądnego zakwaterowania” osobom niepełnosprawnym ubiegającym się o pracę lub pracownikom w miejscu pracy, jednak zakwaterowanie nie jest konieczne, jeśli spowodowałoby to „nadmierne trudności” w działalności pracodawcy. Dyskryminacja była zabroniona „niepełnosprawnym” osobom niepełnosprawnym. Osoba niepełnosprawna musi być w stanie obsłużyć „podstawowe funkcje” pracy z „rozsądnym zakwaterowaniem” lub bez niego.
Pracodawcy spierali się także z szeroką definicją niepełnosprawności, która obejmowałaby na przykład alkoholików, o ile mogliby oni wykonywać podstawowe funkcje w pracy. Perspektywy takie wysyłały pracodawców, którzy starali się przepisywać opisy stanowisk w sposób, który jasno określał, co było istotne, a co nie.
