Kapitał ludzki, niematerialne zasoby zbiorowe posiadane przez jednostki i grupy w obrębie danej populacji. Zasoby te obejmują całą wiedzę, talenty, umiejętności, zdolności, doświadczenie, inteligencję, szkolenie, osąd oraz mądrość posiadane indywidualnie i zbiorowo, których łączna suma stanowi formę bogactwa dostępnego dla narodów i organizacji dla osiągnięcia ich celów.
wynagrodzenie: teoria kapitału ludzkiego
Szczególne zastosowanie analizy marginalistycznej (udoskonalenie teorii wydajności krańcowej) stało się znane jako teoria kapitału ludzkiego. To
Kapitał ludzki jest dostępny do generowania materialnego bogactwa dla gospodarki lub prywatnej firmy. W organizacji publicznej kapitał ludzki jest dostępny jako źródło pomocy społecznej. Sposób rozwoju i zarządzania kapitałem ludzkim może być jednym z najważniejszych czynników determinujących wyniki gospodarcze i organizacyjne.
Kapitalizm zasobów ludzkich
Koncepcja kapitału ludzkiego wywodzi się z modelu ekonomicznego kapitalizmu zasobów ludzkich, który podkreśla związek między poprawą wydajności lub wydajności a potrzebą ciągłych i długoterminowych inwestycji w rozwój zasobów ludzkich. Model ten może być stosowany na szeroką skalę, gdzie inwestycje w kapitał ludzki są postrzegane jako wpływające na krajowe i globalne wyniki gospodarcze lub, mówiąc ściślej, gdy inwestycje w ludzi są postrzegane jako kluczowe dla wyników organizacji. Różni się to od bardziej tradycyjnego i instrumentalnego podejścia, w którym zasoby ludzkie są postrzegane przede wszystkim jako koszt, który należy ograniczyć poza bezpośrednie i krótkoterminowe potrzeby. Ten pogląd krótkoterminowy często odnosi się do zmian lub słabych wyników, szukając interwencji rządu w celu zrównoważenia konkurencji i stosując metody cięcia w celu obniżenia płac, zmniejszania liczby zleceń i automatyzacji miejsc pracy.
Model kapitalizmu zasobów ludzkich dowodzi, że głównym źródłem zdolności produkcyjnej, czy to w gospodarce, czy w organizacji, są ludzie. Dlatego należy opracować strategie, aby wykorzystać potencjał tego zasobu, opracowując systemy uczenia się, które spowodują wzrost potencjału kapitału ludzkiego w przyszłości. W przypadku gospodarki krajowej może to pociągać za sobą reformę instytucji edukacyjnych w celu zapewnienia wysokiej jakości siły roboczej, która odpowiada potrzebom przemysłu w zakresie wysokiej wydajności ekonomicznej oraz utrzymania lub poprawy krajowej jakości życia. W przypadku organizacji model ten sugeruje, że wysoka wydajność i wydajność zależą od opracowania systemów uczenia się, które odzwierciedlają zaangażowanie organizacji w zasoby ludzkie. W rezultacie ciągłe inwestycje w szkolenia, rozwój umiejętności i wzbogacanie miejsc pracy (w porównaniu z ekspansją) powodują wzajemne zaangażowanie członków w realizację celów organizacyjnych.
Jest to zmiana myślenia w oderwaniu od pojęcia, że zasoby ludzkie należy konsumować, podobnie jak inne zasoby inne niż ludzkie, i że członkowie organizacji muszą być kontrolowani, aby zapewnić zgodność z normami organizacji. Zamiast tego należy dbać o zasoby ludzkie, aby osiągnąć wzajemne zobowiązanie, w którym sprzyja się konkretnym inwestycjom organizacji, a następnie odwzajemniają się jej członkowie o wyższym poziomie wydajności. Kapitalizm zasobów ludzkich uznaje, że kluczowe czynniki wydajności zależą od odpowiedniego zaopatrzenia w wysokiej jakości zasoby ludzkie, strategii zarządzania, które kładą nacisk na jakość i produktywność oraz wzorców organizacji pracy, które wspierają oba te cele. Nacisk na kapitalizm ludzki w organizacji wykracza poza rekrutację i wynagradzanie osób o najwyższych kwalifikacjach, poprzez znaczne inwestowanie w ich rozwój, rozsądne zarządzanie nimi, a ostatecznie utrzymanie ich na dłuższą metę.
Zarządzanie kapitałem ludzkim
Zarządzanie kapitałem ludzkim jest rozproszone w całej organizacji. Wszystkie decyzje i działania kierownictwa mające wpływ na charakter relacji między organizacją a jej pracownikami są postrzegane jako ważne. W rezultacie wszystkie działania zarządcze mogą pozytywnie lub negatywnie wpływać na potencjał kapitału ludzkiego w zakresie wpływania na wyniki organizacji. Z tego punktu widzenia, chociaż organizacja może przyczyniać się do rozwoju kapitału ludzkiego, jej własność spoczywa na każdej osobie. Łącznie cała wiedza, umiejętności i zdolności w organizacji i dostępne w dowolnym momencie stanowią pulę kapitału ludzkiego. Chociaż talent ten jest dostępny do osiągania pozytywnych wyników, wszystkie praktyki zarządzania muszą konsekwentnie wykorzystywać tę pulę kapitału ludzkiego w taki sposób, aby wpływać na postawy i zachowania jednostek i grup w kierunku pożądanych celów organizacyjnych.
